Typen der Schrumpfung
Die folgende Typisierung orientiert sich am Konzept der Idealtypen von Max Weber (Weber 1922). Dabei geht es darum, die einzelnen Typen sauber voneinander abzugrenzen und die, idealtypisch vorhandenen Unterschiede prägnant zu beschreiben. In der organisationalen Realität kommen dagegen eher Mischformen der Typen vor.
Die Typisierung basiert auf einem Merkmalsraum, der aus den zwei Merkmalen " Veränderungsbereitschaft" & "Veränderungsdruck" besteht. Diesen zwei Merkmalen liegen jeweils wiederum drei Kategorien aus der Inhaltsanalyse zugrunde:
- Für das Merkmal "Veränderungsbereitschaft" sind das die Kategorien "Dauer bzw. Jahre in der Organisation", "Einstellung der Leitung zum Wandel der Organisation" und "Homogenität/Heterogenität der Einstellung zum Wandel in der Organisation innerhalb der Mitarbeitenden".
- Für das Merkmal "Veränderungsdruck" sind das die Kategorien "Zeitdruck", "Umfang der Schrumpfung" und "Umsetzungsdruck von außen".
(Details zur Literaturangabe finden Sie hier!)
Im Rahmen des oben beschriebenen Merkmalsraums zwischen können folgende vier Typen organisationaler Schrumpfung
beschrieben werden:
- Die schleichende Schrumpfung
Kombination aus geringer Veränderungsbereitschaft und geringem Veränderungsdruck; Schrumpfung in kleinen Umfängen über längere Zeit (Jahre); eher unauffällig; leicht zu übersehen, zu ignorieren oder zu verdecken
Perspektive:
Organisation will bleiben, wie sie bisher war > bleibt eher inaktiv
- Die anpassende Schrumpfung
Kombination aus einer gewissen Veränderungsbereitschaft und einem (noch) relativ geringem Veränderungsdruck; Systemerhalt wo möglich und Veränderung wo nötig; Haltung wird unterstützt durch: rechtzeitiges Einstellen auf die Situation, Druck ist noch nicht zu hoch, Reaktion kann geplant & gestaltet werden
Perspektive:
Organisation will sich nur dort anpassen, wo es unbedingt notwendig ist > handelt überwiegend reaktiv
- Die neuausrichtende Schrumpfung
Kombination aus relativ großer Veränderungsbereitschaft und relativ großem Veränderungsdruck; Anpassungen reichen nicht mehr aus; radikaler Veränderungsbedarf wird als Herausforderung angenommen; Mitarbeitende, die noch nicht so lang in der Organisation sind, stützen die Veränderungsbereitschaft
Perspektive:
Organisation will sich neu aufstellen > handelt proaktiv
- Die erzwungene Schrumpfung
Kombination von geringer Veränderungsbereitschaft und großem Veränderungsdruck; Veränderungsdruck überwiegend von außen; Durchsetzungsmacht liegt außen; betroffene Organisationen stehen in großer Abhängigkeit; Erleben von Ohnmacht
Perspektive:
Organisation geht in den Widerstand und/oder resigniert.